Domingo, 17 de diciembre del 2017

¿Qué es la Gestión del Rendimiento?

Es uno de los siete subsistemas que componen el Sistema Administrativo de Recursos Humanos, mediante el cual se busca identificar, reconocer y promover el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, permite evidenciar las necesidades de capacitación requeridas por los servidores para mejorar su desempeño de acuerdo al puesto que ocupan.
Se desarrolla a través de un ciclo de carácter anual, que debe ser integral, continuo y sistémico, que inicia a partir de la aprobación del Plan Operativo Institucional.¿Cómo se desarrolla el ciclo de la Gestión del Rendimiento?
El ciclo anual se desarrolla a través de cinco etapas:

  1. Planificación
  2. Establecimiento de metas y compromisos
  3. Seguimiento
  4. Evaluación; y,
  5. Retroalimentación.

Las cinco etapas deben ejecutarse secuencialmente, es decir una después de otra y necesariamente deben realizarse todas ellas para cumplir con el ciclo. Cada entidad debe definir un cronograma anual donde se especifican las actividades que deben ejecutarse, ello a efectos de garantizar la implementación del ciclo de la Gestión del Rendimiento.

¿En qué consiste cada etapa del Ciclo de Gestión del Rendimiento?

En la etapa de Planificación se organizan las actividades a desarrollar a lo largo de todo el ciclo a nivel integral con la aprobación del cronograma institucional, en ella se ejecutan los planes de comunicación, sensibilización y capacitación de todos los servidores de la entidad, así estarán informados sobre aspectos metodológicos, pero también sobre sus roles, responsabilidades y derechos. Finalmente, en esta etapa se conforma el Comité Institucional de Evaluación.En la etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos, los evaluadores con sus respectivos evaluados acuerdan las metas sobre las que estos últimos serán evaluados.

En la etapa de Seguimiento los evaluados desarrollan las actividades necesarias para cumplir con las metas acordadas en la anterior etapa, para ello deberán recopilar las evidencias que sustenten el cumplimiento de dichas metas. El evaluador hace seguimiento y se involucra con el cumplimiento de las metas de los servidores a su cargo.

En la etapa de Evaluación se evidencia el logro alcanzado sobre las metas acordadas, son los evaluadores los que valorizan dicho rendimiento y se identifican brechas que luego serán atendidas con capacitación.

En la etapa de Retroalimentación el evaluador le informa al evaluado sobre los resultados obtenidos, así también identificarán los aspectos positivos y aquellas áreas de mejora que requieren de un mayor refuerzo. Sobre éstas últimas, se construye un plan de mejora individual que busca mejorar el desempeño de los servidores en el siguiente ciclo anual.

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¿Al desarrollar la Gestión del Rendimiento estoy transitando al nuevo régimen del Servicio Civil?

No, participar del proceso de implementación de la Gestión del rendimiento no implica una obligatoriedad de tránsito por parte de la entidad.

En concordancia, el citado ciclo GdR tendrá un carácter anual comenzando inmediatamente al finalizar el proceso de planeamiento y presentación oficial del POI o del instrumento de estrategia y operaciones que hagas sus veces en la entidad.

Cabe mencionar que cada una de las cinco fases identifica los actores que participan, así como el objetivo que se persigue en ella otorgándole predictibilidad al modelo y apoyando a la interiorización del mismo en los actores intervinientes.

¿Para implementar el subsistema de Gestión del Rendimiento mi entidad debe haber transitado o tener su Resolución de tránsito al nuevo régimen del Servicio Civil?

No. La implementación del subsistema de Gestión del Rendimiento no requiere que la entidad haya transitado al nuevo régimen del Servicio Civil y tampoco que tenga su resolución de inicio.
¿Todas las entidades públicas están obligadas a implementar el subsistema de Gestión del Rendimiento?

Si, existe un plan de implementación progresivo que ha sido publicado mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva de SERVIR N°097-2015-PE, donde se detalla que la estrategia de implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento debe desarrollarse en un periodo de 6 años, que van desde el 2015 al 2020. Los dos primeros años, es decir 2015 y 2016, se implementará la metodología que desarrolla el subsistema de Gestión del Rendimiento en 20 entidades públicas que han sido seleccionadas bajo los criterios establecidos en el plan de implementación.A la fecha, dichas entidades públicas seleccionadas vienen implementando el subsistema de Gestión del Rendimiento con la publicación de las Resoluciones de Presidencia Ejecutiva de Servir N° 113-2015-SERVIR-PE y 267-2015-SERVIR-PE. Es decir, únicamente este grupo de entidades está en la obligación de aplicar la metodología desarrollada por SERVIR hasta finalizar el año 2016.

¿Si mi entidad se encuentra dentro de las entidades elegidas para implementar el subsistema de Gestión del Rendimiento y en caso obtenga en dos periodos consecutivos la calificación de “sujeto a observación” seré desvinculado laboralmente de dicha entidad?

No, durante el proceso de implementación en la etapa piloto, las consecuencias de la gestión del rendimiento están suspendidas por lo tanto no podrán realizarse desvinculaciones producto de dichas evaluaciones, por el contrario los resultados servirán para diseñar capacitaciones especificas a las necesidades de los servidores.Recordemos que el subsistema de Gestión del Rendimiento no tiene como objetivo desvincular servidores, sino por el contrario mejorar en forma continua su desempeño individual y colectivo.

¿Las entidades que no participan de la etapa piloto, para la implementación del subsistema de Gestión del Rendimiento, pueden seguir aplicando los sistemas de evaluación del desempeño que han venido aplicando o desarrollando en los últimos años?

Si, mientras SERVIR se encuentre desarrollando el proceso de implementación en la etapa piloto (2015-2016), las entidades que tengan desarrollados sistemas de evaluación de desempeño pueden seguir evaluando a sus servidores bajo los criterios y/o metodología que vienen aplicando o han desarrollado.
¿La Gestión del Rendimiento comprende pruebas o exámenes de conocimiento?

No, en el ciclo de Gestión del Rendimiento no de aplican pruebas o exámenes de conocimiento, las evaluaciones se realizan tomando en cuenta factores de evaluación, a partir de metas relacionadas a la función que desempeña cada servidor evaluado.SERVIR, a través de la Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento, aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva de Gestión del Rendimiento N° 277-2015-SERVIR-PE ha establecido los lineamientos y la metodología para el desarrollo del proceso de evaluación.

¿Sobre qué se evalúa a los servidores evaluados?

Las evaluaciones se realizarán en base al desempeño del servidor en el ejercicio de sus funciones, no en base a pruebas o evaluaciones de conocimientos. Para tal efecto, en la etapa de establecimiento de metas y compromisos del ciclo de Gestión del Rendimiento, cada evaluador con sus respectivos evaluados definirán las metas sobre las que se los evaluará, en base a las funciones individuales asignadas al puesto que ocupa cada servidor, también se le evaluarán sobre metas grupales que están vinculadas a los objetivos asignados en el POI al órgano o unidad orgánica al que pertenece el servidor civil evaluado.
¿Quién realiza las evaluaciones de desempeño, cada entidad o SERVIR?

Las evaluaciones son realizadas por cada entidad, a través de sus Oficinas de Recursos Humanos y con la participación activa de todos los servidores. Asumirán el rol de evaluadores los Funcionarios Públicos, los Directivos y Mandos Medios de cada entidad. SERVIR, en su calidad de ente rector asume su rol normativo, de acompañamiento y de asistencia técnica de las Oficinas de Recursos Humanos en el proceso de implementación de esta importante herramienta de gestión del talento humano.
¿Todos los servidores son evaluados?

Sí, todos los servidores civiles contratados bajo los regímenes de los Decretos Legislativos 276, 728, 1024, 1057 y bajo la Ley 30057 deben ser evaluados. Los locadores y los practicantes no serán evaluados, pues no tienen vínculo laboral con la entidad.
Si obtengo la calificación de buen rendimiento o de rendimiento distinguido, ¿me otorgan beneficios económicos?

Como resultado de la Gestión del Rendimiento no se otorgarán beneficios económicos directos, el servidor que obtiene la calificación de “rendimiento distinguido” podrá acceder a formación profesional, entre otros beneficios señalados en la Ley N° 30057 y su Reglamento.
¿Quiénes evalúan?

Los Funcionarios y los Directivos y Mandos Medios de cada órgano, unidad orgánica, área o equipo de trabajo son los responsables de implementar la Gestión del Rendimiento y tienen la obligación de asumir el rol de evaluadores de los servidores que tienen a su cargo.
¿Quién evalúa a los evaluadores?

Los Directivos y/o Mandos Medios también están sujetos a ser evaluados. En el caso de los Directivos responsables de órganos será el Funcionario titular de la entidad, quien se encargue de su evaluación. Para el resto de Directivos (no responsables de órganos) y Mandos Medios, el evaluador será el jefe directo de acuerdo a la estructura orgánica de cada entidad.
¿Los servidores serán capacitados antes de ser evaluados?

Al tratarse de un ciclo anual de Gestión del Rendimiento, los servidores serán capacitados respecto de sus roles, responsabilidades y derechos a lo largo del ciclo de Gestión del Rendimiento, así también deben ser capacitados sobre la metodología desarrollada para el proceso de evaluación.Para ello las Oficinas de Recursos Humanos de cada entidad deben programar dichas capacitaciones solicitando la asistencia técnica de SERVIR, en caso la requieran.

¿Qué garantiza la objetividad e imparcialidad en el proceso de evaluación?

El art.35 del reglamento de la Ley Nº 30057 establece que las metas sobre las cuales se evaluarán a los servidores deben estar alineadas con los objetivos institucionales y las funciones de cada servidor, por lo tanto las metas no pueden ser establecidas de manera arbitraria o subjetiva, en caso ello ocurriera el servidor evaluado debe formular sus observaciones ante la Oficina de Recursos Humanos.Asimismo, las apreciaciones del evaluador que serán insumo para la calificación deben ser demostrables, es decir, deberán estar documentadas para que sirvan como evidencia del nivel de cumplimiento de las metas asignadas a cada servidor evaluado.

En caso un servidor obtenga la calificación de “sujeto a observación” puede solicitar documentadamente la revisión de la calificación ante el Comité Institucional de Evaluación.

¿Cómo un servidor evaluado sabe que evidencia es válida para su evaluación?

Las evidencias son acordadas al momento de establecer las metas de los servidores, desde ese momento cada servidor evaluado tiene conocimiento de cuál es la evidencia válida para sustentar el cumplimiento de la meta estipulada. Es responsabilidad del servidor evaluado la recopilación de sus evidencias, las que posteriormente serán empleadas al momento de realizar la evaluación.
¿Quién establece las calificaciones finales?

Son los evaluadores los encargados de realizar las puntuaciones, teniendo en cuenta el nivel exigido de cumplimiento de las metas y el nivel evidenciado en la etapa de evaluación, para ello deberán analizar las evidencias recopiladas por el servidor evaluado. Una vez concluida la puntuación, derivan la información para que sea la ORH de la entidad quien asigne las calificaciones finales, luego de un ejercicio de ponderación de acuerdo al tipo de segmento al que pertenece el servidor evaluado.
¿Cómo me entero de la calificación que obtuve?

Para finalizar el ciclo de Gestión del Rendimiento, el evaluador convoca a sus evaluados de manera individual y tiene con ellos la reunión de retroalimentación, en la cual se intercambian puntos de vista y éste le indica los resultados del proceso y se focaliza en las áreas de mejora que muestra el evaluado. De acuerdo a dichas áreas de mejora, se construye un plan de mejora, el mismo que deberá implementarse en el siguiente ciclo de gestión del rendimiento.
¿Todos los años se debe cumplir con las actividades contempladas en el ciclo anual de Gestión del Rendimiento?

Efectivamente, el proceso de implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento contempla actividades que se agrupan por cada etapa y deberán ser cumplidas a fin de darle continuidad a dicho proceso y retroalimentar la planificación de las entidades así como sus respectivos documentos de gestión.